מנכ"ל 360 CEO - להפוך עסק לנכס

"לעבוד קשה עבור דבר שלא אכפת לנו ממנו, נקרא לחץ. לעבוד קשה עבור דבר שכן אכפת לנו ממנו, נקרא תשוקה" - סיימון סינק  מודל מעגל הזהב, של סיימון סינק Simon Sinek's Golden Circle framework, הוא ניסיון להסביר מדוע אנשים וארגונים מסוימים מצליחים לתת השראה לאחרים ולבדל את עצמם בהצלחה, ואחרים לא. תורת מדעי המוח, שעומדת מאחורי תיאוריית מעגל הזהב, היא שבני אדם מגיבים בצורה הטובה ביותר כאשר מסרים מתקשרים עם אותם חלקים במוחם השולטים ברגשות, בהתנהגות ובקבלת החלטות. על פי המודל מתחילים ב-"למה", ומשם ממשיכים ל-"איך" ולבסוף מגיעים ל-"מה", שהוא החלק הקל והברור ביותר לרוב הארגונים. אני פוגש בעלי עסקים ומנהלים שנראה שהם סגורים לגמרי בעניין וממוקדים באופן מאוד אפקטיבי, ואחרים שמתנהלים על פי הנדרש, אך ללא אותו מיקוד שמביא ללהט ופריצות דרך. אלו הם דברים שאפשר וצריך לעבוד עליהם. בכל תהליך של שינוי והתפתחות, אישית וארגונית, זו השאלה הראשונה והחשובה מכולם. צעד ראשון בכל פרויקט ייעוץ או אימון מנהלים. כל ארגון ועובד בארגון יודע מה עושים כדי לשמר על הפוזיציה והתפקיד. אבל

"דאגה, מעמידה פנים כחשובה, אך אין בה כל תועלת" - אקהרט טולה כדי להשיג תוצאות, להגשים יעדים ולהיות בעלי פריון גבוה בדברים שחשובים לנו, ממש לא מספיק לעבוד קשה, או לעבוד הרבה שעות. מדובר בליצור הרגלים, בעבודה, בפעילות, בחשיבה ואפילו בתגובה הרגשית שלנו. הרגלים ושגרות, שמלוות בהתמדה לנוכח קשיים, שעם הזמן, יוצרים תוצאות בעלות משמעות רבה.  אוסף השגרות האלה אינו מומלץ או רצוי, אלא הכרחי. אי אפשר לעשות את זה אחרת. לכולנו יש את אותו מספר שעות ביממה, ולכולנו נגמר בשלב מסוים הקשב או האנרגיה להתמודד. לכן כמו לספורטאי אולימפי, השגרות שמביאות אותנו להיות עם רמת הכוחות והמיקוד הנכונים ברגע הנכון הוא קריטי. אם תביטו מקרוב ומתוך הכרות באנשים שאתם מחשיבים כמצליחים במיוחד ובאופן רציף וסדרתי, תזהו שכמו לכולנו, יש להם חולשות ומגבלות. ועדיין, הם יודעים להביא את עצמם ברמת פריון מירבית בנושאים הנכונים ובזמנים הנכונים. חשוב להפוך את הכלים לכך להרגלי חיים. הסרת הלא-חשוב אנחנו חיים בעולם בו המצרך החשוב ביותר, ונדיר ביותר, עבור כולנו הוא קשב. אנחנו מתחלקים ליותר מידי חלקים, ושמים לב ליותר מידי דברים, ובמ

"התמסרות אינה עוסקת בשליטה או צייתנות, אלא במערכות יחסים, אהבה וכבוד הדדי" - פול יאנג אנו בעידן של אופציות בלתי מוגבלות. יש מעט מגבלות של מוסר חברתי, מעט ציפיות תרבותיות והרבה פתיחות למגוון תרבותי והתפתחותי לכוון את המסלול שלנו בחיים ובעבודה.   לא ניתן לקחת שום מרכיב של זהות אישית כמובן מאליו, ויש לאנשים, לפחות באופן פורמלי, יכולת לבחור לעצמם את ההתנהגות וקבוצת הייחוס. במסגרת המגבלות המועטות של החוק, אפשר להתלבש, לומר, לחיות ולעשות כמעט כל מה שנרצה. בקניות, המגוון הזמין לנו כמעט אינסופי, ואנחנו יכולים להכין או לרכוש מזון ומאכלים חוצי תרבויות ומנהגים. על הנייר, חופש בלתי מוגבל נראה כמו ברכה בלתי מוגבלת.  בשטח, הוא נחווה כמתיש ולעיתים משתק או ממלא בחרדות, באופן מעשי. איפה שיש לאנשים יותר מדי אפשרויות, לא נעשות אף אחת מהן, עקב חוסר החלטיות, חשש או בלבול.  לרצון האנושי, חזק ככל שיהיה, אין את היכולת גם להנדס ולתכנן, וגם להוציא לפועל, לבצע ולפקח על כל פרטי החיים.   אנשים נאנקים תחת העומס להתעמק וללמוד, לחקור בביקורתיות, לבחור בין חלופות מורכבות וכמהים למנוחה נפשית. נסה להיות בשליטה

  "אני לא מושלם. אני עושה טעויות כל הזמן. כל מה שאני יכול לעשות זה לנסות כמיטב יכולתי ללמוד מהטעויות שלי, לקחת אחריות עליהן ולעשות עבודה טובה יותר מחר" - לאנה כדי להצליח כקבוצה וצוות, אנשים חייבים לקחת אחריות. לעיתים אנשים נמנעים מלקיחת אחריות, וזה התפקיד של מנהלים ומנהיגים, ליצור את הסביבה, אווירה ומוטיבציה שתעודד לקיחת אחריות למרות שאנשים שלוקחים אחריות, גם לוקחים סיכון. כשאנשים לוקחים אחריות, הם מפעילים את מלוא היכולות שלהם, עם מחויבות ויכולת להתמודד עם קשיים. באותו הזמן, אנשים שלוקחים אחריות גם מסכנים את שמם הטוב, את המיתוג שלהם ואת המעמד שלהם בעיניי המנהלים שלהם, המקבילים וכלל העובדים והשותפים. לקיחת אחריות היא מרכיב מרכזי אצל אנשים בעלי יכולת להשפיע באופן משמעותי וחיובי על ההצלחה. לכן, יצירת סביבה ותרבות ארגונית של לקיחת אחריות הינם אחריות ואתגר ניהולי משמעותי. להורדה חינם חוברת עבודה: להפוך את העסק למערכת שיטתית יתרונות לעסק מלקיחת אחריות יתרונות לעסק כאשר סגנון הניהול והתרבות מעודדים עובדים לקחת אחריות רבה יותר: הגברת המעורבות והמוטיבציה של העובדים . כאשר עובדים מרגיש