מנכ"ל 360 CEO - להפוך עסק לנכס

 "לא, מה קרה? או מי אשם?, אלא, מה אנחנו הולכים לעשות לגבי זה?" - ביל קמפבל בישראל, המאמן העסקי העולמי, המוכר ומדובר הוא טוני רובינס, אך המאמן העסקי/ניהולי שכנראה הכי השפיע על חיינו, הוא כנראה הרבה יותר אלמוני, ושמו היה ביל קמפבל Bill Campbell. אריק שמידט (מנכ"ל גוגל לשעבר), ג'ונתן רוזנברג ואלן איגל, ממנהיגי גוגל, כתבו את "המאמן של טריליון דולר" כמחווה לחברם, המאמן המנוח, ביל קמפבל.  ביל קמפבל, אישיות גדולה מהחיים, שיחק תפקיד משמעותי בעיצוב מנהיגות ואסטרטגיה עסקית עבור חברות כמו אפל, אינטואיט וגוגל, והשפיע על הקריירות של סטיב ג'ובז (מייסד אפל) של לארי פייג' וסרגיי ברין (מייסדי גוגל), אפילו של וג'ף בזוס (מייסד אמזון) ושל ביל גייטס (מייסד מיקרוסופט). קמפבל, שחקן פוטבול לשעבר ומאמן קבוצת הפוטבול באוניברסיטת קולומביה, השתלב בתעשיית ההי-טק של עמק הסיליקון בשנות השמונים, התחיל כחבר בצוות המכירות והתקדם לתפקיד סגן נשיא מכירות ושיווק של אפל. לאחר הניסיון שלו באפל, המשיך לתפקידים בכירים ולהוביל כמה חברות, כולל אינטואיט.  בהמשך, ביל קמפבל היה מקורב ומאמן ע

"כשמחלקים משימות יוצרים חסידים, כשמאצילים סמכויות, יוצרים מנהיגים" - קרייג גאושל האצלת סמכויות הכרחית לניצול כל יכולות האנשים שעובדים עבורכם ואיתכם. לאנשים אחרים יש יכולות, ניסיון, ידע, העדפות ומוטיבציות שונים משלכם, שבשילוב יוצרים צוות עוצמתי מסך חלקיו האצלת סמכויות מאפשרת לבעלים ומנהלים  להכפיל ולמנף כוח,  להיות ממוקדים בפעילויות ובנושאים בהם הזמן שלהם הוא החיוני ביותר. זה מאפשר עבודה מאורגנת יותר, לחסוך זמן, תקשורת יעילה ושיפור יכולות הצוות בחירת הצוות ומוטיבציה לבחור אנשים למשימה ע"פ כישורים, אמינות, מוטיבציה, נחישות, יכולת לעבוד בצוות ודבקות במטרה. תקשרו להם את חשיבות המשימה, משמעות תפקידם, התמיכה בם והתועלת עבורם הגדרת המשימות לפני האצלת סמכות יש להגדיר את המשימה, כנגזרת ממטרה גדול או פרויקט, עם יעד מוגדר ובר השגה, לוח זמנים שניתן לביצוע, צעדים וסדרי עדיפויות ותקציב מספק לעשות את שנדרש התאמת אנשים למשימה הכרות עמוקה עם אנשים, הידע שלהם, הניסיון המגוון, ההשכלה והאישיות מאפשרת להתאים להם משימות שיאתגרו וישמשו הזדמנות להתפתח. צוות מג

"יצירתיות היא לאפשר לעצמך לעשות טעויות. אומנות היא לדעת אילו מהן לשמור" - סקוט אדמס לא נדרש לגייס עובדים יצירתיים או להביא ייעוץ חיצוני יצירתי כדי להחדיר יצירתיות וחדשנות לארגון. גם האנשים היצירתיים ביותר, לא יצליחו להפגין יצירתיות בארגון שמכבה כל יוזמה או ראיון באותה מהירות בה נוצר. הדרך הטובה ובת הקיימא היא יצירת סביבת עבודה שמתאימה לכך ולטפח במידה הנדרשת את העובדים הקיימים והמנוסים, שלהם למעשה הסיכוי הרב ביותר לזהות דרכים משמעותיות לשיפור. הכשרה חשוב שהעובדים יהיו מקצוענים בתפקידם. במידה וחסר להם ידע או הדרכה, חשוב להקנות להם. רמת האיכות תעלה, כמות הטעויות תרד והפריון ישתפר. צריך לשלב השכלה פורמלית והשתלמויות עם הדרכה פנים ארגונית מעובד לעובד. רצוי גם לבצע רוטציות, כך שאנשים יכירו ויתנסו בתפקידים שונים בארגון, כדי להרחיב להם את התפיסה ולשפר את יכולתם לראות צרכים של נושאי תפקידים אחרים ואת השפעתם על כלל הארגון. חשיפה רצוי מאוד לחשוף עובדים לדברים שקורים מחוץ לארגון, לתחרות ולחידושים, להזדמנויות ואיומים. לאפשר לעובדים לבקר בתערוכות וסדנאות וכן להביא

"ככל שפגישה ארוכה יותר, כך היא משיגה פחות" - טים קוק אתם שומעים כל הזמן שהדור החדש של עובדים אינו חש מחויבות למקום העבודה ועובר בתכיפות גבוהה? אני שומע את זה כל הזמן, בהרצאות, במדיה החברתית ובחדשות, ולא פחות מזה, מפי מנהלים ובעלי עסקים שמתקשים לשמר צוות עובדים קבוע ואיכותי. אז הנה החדשות הטובות, אך המאתגרות.  מנהלים חשובים לבריאות ותפקוד הארגון.  על פי סקר של מכון גאלופ, מנהלים יוצרים 70% מהשונות ברמת המעורבות והחיבור של עובדים ביחידות העסקיות. כמו כן, מתברר שאחד מכל שני עובדים עוזב עבודה בגלל המנהל שלהם. יש מתאם ברור בין מנהל טוב לשימור עובדים. עובדים שהמנהלים שלהם מקיימים מפגשים קבועים איתם כמעט פי שלושה יותר מחוברים לארגון ולמטרות מעובדים שמנהליהם אינם מקיימים איתם מפגשים קבועים.  במילים פשוטות, למנהלים ולתקשורת שלהם יש השפעה ברורה על הבריאות של הארגון. זה לא אמור להפתיע. מה זו פגישת אחד על אחד? פגישות אחד-על-אחד הן כלי ניהולי פשוט, שמאפשר את יצירת החיבור הזה, שמקפיץ את רמת הניהול ואת רמת הקשר, המחוברות וההזדהות של עובדים עם המנהלים שלהם ועם הארגון