מנכ"ל 360 CEO - להפוך עסק לנכס

כולנו לקוח של מישהו" - קריס מוראי העקרונות הבאים חייבים להיות מיושמים בכל משא ומתן, עם שותף, לקוח או ספק. על ידי ביצוע הנחיות אלה, תוכל להשתמש בשאר הכלים והטכניקות לניהול משא ומתן באופן יעיל ואפקטיבי יותר. לקריאה נוספת: מהלכי משא ומתן 1-10 – שלא יעבדו עליכם תמיד  הצג ושמור על גישה מקצועית שלוט ברמת המתח בין הצדדים הימנע מעירוב פוליטיקה (ארגונית) ואגו קח את כל הזמן הנדרש כדי לאסוף את כל העובדות ולהכין את המפורטות הדרישות מראש בדוק אם האנשים הנכונים נמצאים מולך במשא ומתן, כך שתהיה להם הסמכות לקבל החלטות להורדה חינם של חוברת: יריעת מודל עסקי, על עמוד אחד עשה  הגדר את המטרה ואת היעדים של הפגישה דע את פרטי האירוע הנדון תביא עותקים מודפסים של התכנית לפגישה צור מערכת יחסים עם אנשי קשר מרכזיים במקום המפגש לשיפור השירות בצע בדיקות מעקב בתדירות גבוהה השג הפניות והמלצות של עמיתים למקום האירוח תקשר בבהירות ותאר הכל בכתב הפוך את כל הסיכומים לחלק מהחוזה הכתוב דאג להיות בעל הסמכות לקבל החלטה ולחתום על חוזה, או שבעל הסמכות יהיה לך זמין ונגיש שמור על

"לא נמצא את הייעוד שלנו בכוכבים, אלא בתוך עצמנו" - וויליאם שייקספיר כולנו רוצים למצוא משמעות בעיסוק שלנו. כמנהל, אתה יכול לעזור לעובדים שלך לזהות את המשמעות בעבודה שלהם. זו שתגביר להם את המוטיבציה ותחבר אותם לעשייה שלהם ולארגון. עובדים שמחוברים באופן נכון לארגון ומוצאים בו מימוש לייעוד משתפרים כל הזמן, קפדניים על איכות עבודתם ופועלים בכדי לשפר את הארגון ולתרום להשגת המטרות והיעדים. כל שעליך לעשות הוא לשוחח עם האנשים ולשאול אותם מספר שאלות. במה אתה מצטיין? בדוק עם העובד באילו מהפעולות בעבודה הוא מרגיש שמצטיין ואף היה בוחר בעצמו כאיש הכי מתאים למשימה. תן לעובד לספר מתי, במהלך הקריירה הרגיש שהוא בולט לטובה ואולי אף קיבל הכרה על כך. תן לעובד לזהות ולספר על החוזקות שלו ולגלות לך במה הוא גאה ובמה הוא מעוניין לעסוק יותר. אולי יעניין אותך לקרוא: תשע דרכים לגרום לאנשים לעשות כרצונך ממה אתה נהנה? תן לעובד לספר לך מה הדברים שגורמים לו להנאה בעבודה. ברר מהם הדברים שהוא מצפה להם מתחילת השבוע וגורמים לו לרצות לצאת מהבית ולהגיע לעבודה. תן לעובד הזדמנות להיפתח ולגלות מחדש

"בחר ארגון עם חברים לעבודה שהתנהגותם טובה משלך, ואתה תיסחף להתנהג באופן טוב יותר" - וורן באפט לעבוד קשה ולעשות מה שאומרים לך, לא מספיק כדי לשכנע שאתה כוכב בארגון. ובכל זאת, מדובר בתדמית שנוצרת מהאופן שבו אתה עובד, ולא פחות מכך, מהתודעה שלך והיכולת שלך להביא את כולך, על כל יכולותיך ותכונותיך לסביבת העבודה. הראה התלהבות לוהטת לעבודה ולארגון ממש לא מספיק לעשות מה שאומרים לך, לדווח ולהיות עסוק. התלהבות באה לידי ביטוי במתן תשומת לב גבוהה, בלהיות מוכן עם ידע ומידע, להתנדב למשימות, ללקיחת אחריות ולגלוי יוזמה. אנשים עם התלהבות לתפקיד ולארגון עושים דברים מעבר, שאף אחד לא ביקש מהם, ומהווים תרומה משמעותית. הכנת תכניות, ניתוח מידע והצעת מסקנות, איסוף מידע מהשטח והלהבת לקוחות, סחיפת הצוות שלהם לעשייה נוספת, הם רק אפשרויות בודדות מתוך מגוון של דרכים לעשות זאת. אולי יעניין אותך לקרוא:  7 ההרגלים של אנשים אפקטיביים מאוד   היה איש של פתרונות המון אנשים מזהים בעיות. רבים מהם מתלוננים, בינם לבין עצמם, לחבריהם לעבודה ולמנהלי ומנהיגי הארגון. אנשים מתלוננים משפיעים לרעה על הארגון ועל

"למנהל הטוב החכמה לבחור אנשים עם הכישורים המתאימים לבצע את המשימה הנדרשת, ומשמעת עצמית לא להתערב בזמן שהם עושים את זה" - תאודור רוזבלט מנהלים טובים הם נדירים. אך מיהו מנהל.ת טוב? מנהלים משמפיעים על הגיוסים ואיוש התפקידים, הם משפיעים על אופן ביצוע התפקידים והם משפיעים על היכולת של אחרים להצליח בתפקידים שלהם. אנשים נשארים או עוזבים ארגונים בגלל ובזכות הקשר עם המנהלים הישירים, והקשר הזה הוא גם המכריע בנוגע למוטיבציה של העובדים והנכונות שלהם להביע דעה, לקחת יוזמה ולקבל על עצמם אחריות. הגורם הקריטי הוא חיבור עובדים, שזה הקשר שמרגיש עובד לארגון, המידה בה העובדים מזהים שביכולת להשפיע על הצלחת הארגון ועד כמה הם תופסים את תפקידם כחשוב ונחושים להשפיע ולהצליח. נרחיב על כך בהמשך. בעיית איכות המנהלים מכון גלופ בדק ומצא שההחלטה, הבחירה המועמד למנוי מנהל, היא אחת ההחלטות החשובות ביותר שמתקבלות בארגון.  הניתוח הכמותי מגלה שב-82% מהמקרים, בחירת העובד עם בכישורים המתאימים היא שגויה . מנהלים גרועים עולים למשק מיליארדים בשנה, והצטופפות מנהלים גרועים בחברה, עלולים להביאה לקשיים ולהתמוטטות.

"במקום לדאוג מהדברים עליהם אינך יכול לשלוט, הפנה את הכוחות שלך לדברים אותם אתה יכול ליצור" - רוי ט. בנט לעיתים קרובות אנשים מקודמים לתפקידים שדורשים מנהיגות על סמך הביצועים הטובים שלהם בתפקידים יותר מוגדרים, משום שהם נראים שולטים במצב ואגרסיביים או בגלל שהם וותיקים ומכירים היטב את החברה וההנהלה. מחקר של חברת הסקרים גלופ ב-2015 גילה שחברות טועות במינוי מנהלים בכירים ומנכ"לים 82% מהזמן. תפקידי מנהיגות דורשים:  הנעת אנשים לפעולה מרצונם,  בניית מוטיבציה,  דוגמא אישית,  אסרטיביות חיובית,  עידוד אנשים ללקיחת אחריות,  בניית מערכות יחסים שמבוססות על אמון  וקבלת החלטות ללא עירוב פוליטיקה ושיקולים אישיים. מסתבר שדווקא כישורים ניהוליים מרשימים, נתפסים בצורה לא נכונה ופוגעים במעשה, ביכולת להנהיג, כוח וסמכות הנעת אנשים מתוך כוח וסמכות נתקלת בהתנגדות רבה. מנהלים מסתמכים על תואר התפקיד שלהם או הכוחניות שלהם נוטים לאבד את האמון, המוטיבציה והנכונות לשיתוף פעולה של האנשים שלהם.  מנהיגות אינה תפקיד. פרק שיעניין אותך: ארבעת הפרשים, דרכי התנהלות שגורמות להרס מערכות יחסים אכיפ

"האירוניה של נפש האדם היא, שהנפש מיוסרת על ידי הנוכחות, או ההעדרות של נפשה המשלימה" - קריסטל וודז הארגון מורכב מאנשים, וקורא ששני עובדים ימצאו את עצמם בריב מתמשך. ריב כזה אינו עניין אישי, כיוון שפוגע בתהליכים בחברה, מונע שיתוף פעולה פורה ועם הזמן יוצר מחנות של תומכים בכל צד, דבר הפוגע באופן חמור בארגון כולו. כמנהל וכמנהיג, עליך לשמור על הארגון מפגיעה זו, וכן בדאגתך לכלל העובדים, עליך להסיר מהם את הלחץ המיותר והפוגעני שנוצר. חוסר התערבות עלולה לתת לדברים להתפשט ולהסלים, אך התערבות מוגזמת תכניס אותך אל תוך המריבה ואף לגרום לך להראות כתומך באחד הצדדים. פרק שיעניין אותך: הדרך לסייע לחבר צוות להשתפר ולעמוד ביעדים תוודא שיש ריב שדורש טיפול פעמים רבות מתפרץ קונפליקט על רקע מסוים אך לא מהותי לקיום, לרש החשיבות או השייכות של העובדים המעורבים. יתכן והם עצמם מבינים את המצב ובעלי אינטליגנציה רגשית טובה מספיק בכדי ליישב את העניין בעצמם. כל שיש צורך לעשות הוא להיות מודע למצב ולהיות קשוב, ולעקוב אחרי ההתקדמות שלהם. ניתן אף לשבח אותם על הצלחה ולעודד אותם לשתף פעולה בעתיד ולהצל