מנכ"ל 360 CEO - להפוך עסק לנכס

"המפתח הוא להיות רק בחברת אנשים שמרימים אותך. שהנוכחות שלהם מביאה את הטוב ביותר שלך לקידמה" - אפקטיטוס ב-2009    הגדיר  קארל אלברכט, בספרו אינטליגנציה חברתית ש-"נוכחות ניהולית" היא כלי של ראשי ארגונים וקבוצות עבודה להשפיע על האנשים בארגון באופן פאסיבי, פשוט על ידי נוכחותם. באמצעות התנהגות, לבוש, שפת גוף, מצב רוח ומיצוב בחדר, הם משפיעים על התפיסה, מצב הרוח והפעילות של שאר חברי הארגון.   אנשים קוראים אותך וקובעים, - האם אתה נגיש? - האם ניתן לתת בך אמון? - האם יש לך בטחון עצמי? - האם אתה טוב לב? - האם אתה ידידותי? - האם אתה פתוח? - האם אתה ישיר? או לחילופין, - האם אתה חסר ביטחון? - האם אתה ביישן? - האם אתה מופנם? - האם אתה מרוחק ואקדמי? - האם אתה אגרסיבי ולעומתי? - האם לא אכפת לך? - האם אתה בוטה ומעליב? - האם אתה שיפוטי? - האם אתה רעב לשליטה? - האם אתה כעוס? למרות שנדמה לך שאתה לא שולט באופן בו אחרים יגיבו אליך, אם אתה רוצה להתקדם ולמצות את היכולת שלך להוביל, להנהיג ולהגיע להישגים, עליך ללמוד לשלוט בפעולות של עצמך ולייצר את הנוכחות וההשפעה

"למנהל הטוב החכמה לבחור אנשים עם הכישורים המתאימים לבצע את המשימה הנדרשת, ומשמעת עצמית לא להתערב בזמן שהם עושים את זה" - תאודור רוזבלט מנהלים טובים הם נדירים. אך מיהו מנהל.ת טוב? מנהלים משמפיעים על הגיוסים ואיוש התפקידים, הם משפיעים על אופן ביצוע התפקידים והם משפיעים על היכולת של אחרים להצליח בתפקידים שלהם. אנשים נשארים או עוזבים ארגונים בגלל ובזכות הקשר עם המנהלים הישירים, והקשר הזה הוא גם המכריע בנוגע למוטיבציה של העובדים והנכונות שלהם להביע דעה, לקחת יוזמה ולקבל על עצמם אחריות. הגורם הקריטי הוא חיבור עובדים, שזה הקשר שמרגיש עובד לארגון, המידה בה העובדים מזהים שביכולת להשפיע על הצלחת הארגון ועד כמה הם תופסים את תפקידם כחשוב ונחושים להשפיע ולהצליח. נרחיב על כך בהמשך. בעיית איכות המנהלים מכון גלופ בדק ומצא שההחלטה, הבחירה המועמד למנוי מנהל, היא אחת ההחלטות החשובות ביותר שמתקבלות בארגון.  הניתוח הכמותי מגלה שב-82% מהמקרים, בחירת העובד עם בכישורים המתאימים היא שגויה . מנהלים גרועים עולים למשק מיליארדים בשנה, והצטופפות מנהלים גרועים בחברה, עלולים להביאה לקשיים ולהתמוטטות.

"התחל בלעשות את ההכרחי, עבור לעשות את האפשרי, ופתאום תמצא את עצמך עושה את הבלתי אפשרי" - פרנסיס מאסיסי זה הראשון מתוך 3 פוסטים הכוללים טיפים מהירים לשיפור היעילות והתפוקה האישית, להביא דברים לביצוע ולבזבז פחות זמן. פרה פרה תתמקד בדבר אחד כל פעם. תעשה משימה, ללא הפרעות עד סיומה. אפשר שיהיו לך הרבה משימות לביצוע, אך תהיה זו טעות לעבוד על דברים במקביל, כי לוקח זמן ניכר להתמקד בכל עניין. אנשים שמנסים לעשות "מולטיטסקינג", כותבים מסמך, באמצע פסקה עונים לאימייל, ובאמצע האימייל מקבלים שיחת טלפון או מציצים בוואטסאפ, אולי מרגישים מאוד עסוקים ופעילים. אבל בפועל, התפוקה יורדת, ככל שעוברים בין משימות, ובניסיון להספיק הכל, גם האיכות פחות טובה. עבודה על משימה אחת כל פעם גם מפחיתה לחץ וחרדה, מורידה עומס נפשיה ומקטינה טעויות ובלבול. פתק תזכורת רשום לעצמך על פתק 1-2 דברים שמאוד חשוב שתסיים היום. דאג שלפחות אחד הדברים יביא ערך ממשי, כסף או תמורה לך או לארגון. תסתובב עם הפתק בכיס ותביט בו מידי פעם. דאג לא להשקיע במשימות משמעותיות אחרות, לפני שתסיים את אלו שרשומות בפתק. את

"למנהיג יש אוהדים בארגון כיוון שהוא בעל נראות ומהווה דוגמא.  מנהיגות אינה זכות, תפקיד, זכות יתר או הצדקה לשכר גבוה, אלא אחריות" - פיטר דרוקר מנהיגות גורמת לאנשים בארגון לשנות את התנהגותם, לפעול באופן שונה כך שיקדמו את הנושאים והמטרות אליהם המנהיג מכוון, ויעשו זאת מרצונם החופשי ואף מתוך חדווה והתלהבות. כולנו פגשנו מנהיגים בצעירותינו, בבית הספר, בתנועות הנוער ובפעילות ספורטיבית, כאלו שלמרות שלא היתה להם סמכות פורמלית מצאו את עצמם מובילים את הקבוצה. מנהיגות שמופעלת מתוך סמכות , מתוקף תפקיד בארגון ובסיוע אמצעי אכיפה ושררה באופן מתמשך, יוצרת בעיות תפקוד בארגון . לפניכם כמה מהבעיות שנוצרות כאשר המנהיגים הרשמיים בארגון אינם רואים באופן הנכון את התפקיד שלהם. חוסר התפתחות מערכות יחסים כאשר מופעלת על אנשים סמכות, הם עסוקים בעמידה בדרישות, ואינם מביאים את עצמם למעורבות אישית מלאה. לכן לא מתפתחים מערכות יחסים אישיות המתבססות על אמון וערבות הדדית ובכך יש הפחתה בתפקוד אנשים שנאלצים לנהוג באופן שאינו טבעי להם. מקום עבודה הוא קהילה של אנשים, ולכך יש עוצמה רבה במידה וניתן ליחס

isolated management "לא תוענש בגלל הכעס שלך, תוענש על ידי הכעס שלך" - בודהה לא מעט מנהלים שומרים את עצמם בבידוד מרוב הכפופים להם בארגון. הבידוד נותן למנהל תחושת כוח ומגן עליו מביקורת, אך גם מגביר את הסיכוי שלו לעשות טעויות גדולות או לא לקבל את גיבוי העובדים ביישום ההחלטות. קיימות לא מעט סכנות ארוכות טווח לארגון שמנוהל בסגנון מבודד. כשל מוסרי ללא ביקורת ושקיפות למעלה, למטה ולצדדים, יתקבלו החלטות לא טובות שלא לוקחות בחשבון את מלוא ההשלכות. בהחלטה מבודדת, אין איזונים להשפעה אינטרסנטית חזקה של מקבל ההחלטה, על חשבון צרכים אחרים של הארגון. פרק שיעניין אותך: חמש הרמות של ניהול שחיקה אנחנו בנויים לחיות בקהילה. קהילה נותנת לנו חיזוק ותמיכה וכן נותנת לנו ביקורת שמשמשת לנו ללמידה ולהתאמה גבוהה יותר לצרכי הקהילה. מנהל שפועל בבידוד חווה שחיקה גבוהה, לחץ נפשי ואף סימני דיכאון. מנהל שחוק ירוד ביכולתו להצעיד קדימה את הארגון. וואקום ניהולי המנהל במבודד, לא באמת יודע מה קורה ברחבי הארגון ואיך אנשים מחליטים להתארגן, לחלק ביניהם עבודה, ולקבל החלטות שאין דריש