מנכ"ל 360 CEO - להפוך עסק לנכס

"דרך ארץ היא מידת הג'נטלמן, בדיוק כמו אומץ" - תאודור רוזבלט קשה להביע גבריות עוצמתית במאה ה-21, בה אנחנו מקבלים בברכה את השוויון הפמיניסטי,  את הלהט"ב ובכלל את הזכות של אנשים מכל הסוגים להביע את עצמם ולהתנהג באופן בו הם בוחרים, כל עוד אינם פוגעים באחרים. זו בעיה משמעותית, שרבים מנסים להתמודד איתה, עוד מימי אריסטו, ובימיינו ג'ורדן פטרסון, דוייד דיידה ואחרים. עוצמה, כוח, סמכותיות, שליטה, תשוקה, הישגיות, ביטחון עצמי ותכונות אחרות שרבים חשים או מעוניינים בהם כחלק מדימוי עצמי, מוחצנות באופן הטוב ביותר דווקא כשהן מובעות עם איפוק, עם אמפטיה ובשליטה עצמית . לאימוץ העקרונות של ג'נטלמן מהמאה ה-21 יש יתרונות וחשיבות יוצאות דופן להתקדמות בכל התחומים. תגלו שזה מציע לכם גישה מרעננת ומתקדמת למנף את עצמכם וליצור השפעה משמעותית וחיובית המתיישרת עם הערכים ורף הציפיות המודרניים. מודל הג'ינטלמן המודרני דורש הרבה עבודה להפנמה, אך מתגמל מאוד לניהול עסקים, לפיתוח הקריירה ולחיים עצמם קראו את העקרונות המנחים.להיות גבר ג'נטלמן במאה ה-21 בהמשך, עכשיו 👇 למה להיות ג'נטלמן? ל

"לעולם אל תלכו לרופא, שצמחי המשרד שלו מתו" - ארמה בומבק קורה שאני שומע אנשים מתלוננים שבארגון מסויים יש הרבה "פוליטיקה", או שמצביעים, בזלזול, על מי שהתקדמו לא בזכות כישוריהם, אלא כי הם "פוליטיקאים". בהחלט קורה בארגונים, שלעיתים חברי צוות ומנהלים טובים וחזקים מושלכים לצד הדרך, לטובת אחרים שלא יתקדמו בזכות מיומנויות העבודה שלהם אלא בזכות כוח פוליטי שנבנה בקפידה. זה נפוץ במיוחד בארגונים מאוד היררכיים, כמו צבא, משרד ממשלתי, חברות ממשלתיות ווחברות בהן מספר רב של רבדים ניהוליים. פוליטיקה זו לא מילה גסה פוליטיקה קיימת בכל ארגון, אפילו ביחידה קטנה כמו משפחה, או קבוצת חברים. אנשים זוכים בהשפעה ובהוקרה, על ידי כך שהם מצליחים להיות פופולאריים או להראות כחזקים או בעלי יכולות משמעותיות יותר מאשר הם באופן אובייקטיבי. אנשים שטובים בפוליטיקה ארגונית מרגישים שאחרים לא אוהבים את זה, רק בגלל שהם פחות מיומנים. אך שפוליטיקה ארגונית היא כלי לגיטימי ואולי המתאים בכדי להתקדם.  יש באמירה הזו טעם כשבוחרים מועמד לתפקיד שונה או בכיר יותר, לתפקוד בתפקיד הקו

"מנהיג טוב לוקח נתח גדול מחלקו באשמה, ונתח קטן מחלקו בזכויות" - ארנולד ה. גלאסו מאשימים אחרים? יש לכם תירוצים לאי העשייה שלכם ולכישלונות? לא מוכנים להודות שקיימות בעיות או שהמצב גרוע? לכולנו זה קרה בתקופה כזו או אחרת בחיים הפרטיים או בקריירה. לרוב אנו מצליחים לצאת מהמעגל ההרסני והקטלני הזה, אבל לפעמים זה מגיע למצב שקשה לצאת ממנו, ואפילו מוביל אותנו לדברים שמאוד לא טובים עבורנו. זה אתם וסביבכם תחשבו לרגע על האנשים שסובבים אתכם, בבית, במשפחה המורחבת, בקהילה שלכם, חברים לעבודה, בוסים, מנהלים או כפיפים שלכם.  - מכירים את אלה שבכל הזדמנות מאשימים אנשים אחרים, מוסדות או את היקום עצמו בדברים שקורים להם, באי העשייה שלהם, בתקיעות או ברגשות גרועים שלהם? - שומעים את התירוצים שאנשים נותנים לכך שלא עשו משהו, או שזה לא יצא מוצלח כפי שצפו? - רואים אנשים עם תדמית עצמית או תיאורים על עצמם או אחרים שפשוט לא מציאותיים? מצבים בהם אנשים מתקדמים עם תכניות גרנדיוזיות ולוקחים סיכונים, בלי להתחשב בסיכויים האמיתים?   מכירים מנהל או בעל עסק שטוען שהכל בסדר, בעת שהעסק מתמודד עם קוש

"ככל שפגישה ארוכה יותר, כך היא משיגה פחות" - טים קוק אתם שומעים כל הזמן שהדור החדש של עובדים אינו חש מחויבות למקום העבודה ועובר בתכיפות גבוהה? אני שומע את זה כל הזמן, בהרצאות, במדיה החברתית ובחדשות, ולא פחות מזה, מפי מנהלים ובעלי עסקים שמתקשים לשמר צוות עובדים קבוע ואיכותי. אז הנה החדשות הטובות, אך המאתגרות.  מנהלים חשובים לבריאות ותפקוד הארגון.  על פי סקר של מכון גאלופ, מנהלים יוצרים 70% מהשונות ברמת המעורבות והחיבור של עובדים ביחידות העסקיות. כמו כן, מתברר שאחד מכל שני עובדים עוזב עבודה בגלל המנהל שלהם. יש מתאם ברור בין מנהל טוב לשימור עובדים. עובדים שהמנהלים שלהם מקיימים מפגשים קבועים איתם כמעט פי שלושה יותר מחוברים לארגון ולמטרות מעובדים שמנהליהם אינם מקיימים איתם מפגשים קבועים.  במילים פשוטות, למנהלים ולתקשורת שלהם יש השפעה ברורה על הבריאות של הארגון. זה לא אמור להפתיע. מה זו פגישת אחד על אחד? פגישות אחד-על-אחד הן כלי ניהולי פשוט, שמאפשר את יצירת החיבור הזה, שמקפיץ את רמת הניהול ואת רמת הקשר, המחוברות וההזדהות של עובדים עם המנהלים שלהם ועם הארגון