מנכ"ל 360 CEO - להפוך עסק לנכס

"לעבוד קשה עבור דבר שלא אכפת לנו ממנו, נקרא לחץ. לעבוד קשה עבור דבר שכן אכפת לנו ממנו, נקרא תשוקה" - סיימון סינק  מודל מעגל הזהב, של סיימון סינק, הוא ניסיון להסביר מדוע אנשים וארגונים מסוימים מצליחים לתת השראה לאחרים ולבדל את עצמם בהצלחה, ואחרים לא. תורת מדעי המוח, שעומדת מאחורי תיאוריית מעגל הזהב, היא שבני אדם מגיבים בצורה הטובה ביותר כאשר מסרים מתקשרים עם אותם חלקים במוחם השולטים ברגשות, בהתנהגות ובקבלת החלטות. על פי המודל מתחילים ב-"למה", ומשם ממשיכים ל-"איך" ולבסוף מגיעים ל-"מה", שהוא החלק הקל והברור ביותר לרוב הארגונים. אני פוגש בעלי עסקים ומנהלים שנראה שהם סגורים לגמרי בעניין וממוקדים באופן מאוד אפקטיבי, ואחרים שמתנהלים על פי הנדרש, אך ללא אותו מיקוד שמביא ללהט ופריצות דרך. אלו הם דברים שאפשר וצריך לעבוד עליהם. בכל תהליך של שינוי והתפתחות, אישית וארגונית, זו השאלה הראשונה והחשובה מכולם. צעד ראשון בכל פרויקט ייעוץ או אימון מנהלים. כל ארגון ועובד בארגון יודע מה עושים כדי לשמר על הפוזיציה והתפקיד. אבל רק חלק סגורים על איך עושים באופן שיודעים ג

  "אני לא מושלם. אני עושה טעויות כל הזמן. כל מה שאני יכול לעשות זה לנסות כמיטב יכולתי ללמוד מהטעויות שלי, לקחת אחריות עליהן ולעשות עבודה טובה יותר מחר" - לאנה כדי להצליח כקבוצה וצוות, אנשים חייבים לקחת אחריות. לעיתים אנשים נמנעים מלקיחת אחריות, וזה התפקיד של מנהלים ומנהיגים, ליצור את הסביבה, אווירה ומוטיבציה שתעודד לקיחת אחריות למרות שאנשים שלוקחים אחריות, גם לוקחים סיכון. כשאנשים לוקחים אחריות, הם מפעילים את מלוא היכולות שלהם, עם מחויבות ויכולת להתמודד עם קשיים. באותו הזמן, אנשים שלוקחים אחריות גם מסכנים את שמם הטוב, את המיתוג שלהם ואת המעמד שלהם בעיניי המנהלים שלהם, המקבילים וכלל העובדים והשותפים. לקיחת אחריות היא מרכיב מרכזי אצל אנשים בעלי יכולת להשפיע באופן משמעותי וחיובי על ההצלחה. לכן, יצירת סביבה ותרבות ארגונית של לקיחת אחריות הינם אחריות ואתגר ניהולי משמעותי. הקפידו על משאבים מספקים פעולה מבסיסית היא להבטיח שלאנשים יש את המשאבים הדרושים כדי לבצע את עבודתם ולעמוד במשימות. זה עשוי לכלול הכשרות, ציוד, זמן, תקציב, גישה למדריכים ומאמנים וכו'. אם אין להם את הכלים הדרושי

"אל תאמר לי במה אתה מאמין. אביט בהתנהגות שלך ואחליט בעצמי" - אלכס טראבק הגישה הנפוצה היא שעובדים מקבלים מוטיבציה מהרצון שלהם להרוויח שכר גבוה יותר או לקבל הטבות וצ'ופרים אחרים שיאדירו את מעמדם. העלאת שכר ובונוסים הם הדרך הנפוצה ביותר שמעסיקים בוחרים בכדי לשמר עובדים ולהגדיל מוטיבציה. אך כיום כבר ידוע שעובדים מחפשים דברים אחרים כדי להיות שבעי רצון ומחוברים למקום העבודה. החברות משקיעות בצ'ופרים חברות גם משקיעות הרבה בנראות. להראות מגניבות יותר, צעירות יותר, יצירתיות, חדשניות ולא סטנדרטיות. חברות הכניסו שולחנות פינג פונג או ביליארד, לוחות קליעה למטרה, פינות מנוחה, מסאג'יסטים ומאכלי גורמה. חלקן אף התקינו חדרי כושר מאובזרים ולוקחות את העובדים לחופשות בחו"ל. אין ספק שאלו דברים כיפיים, וברגע שזוכים לחוות אותם, יש הפוגה מהמתח והלחץ ששורר בשאר הזמן במקום העבודה. להורדה חינם, חוברת עבודה: לגלות את הייעוד שלך IKIGAI הקלה של כאב אך הדברים האלו רק מקלים על הכאב. אם עובדים לא אוהבים את הבוסים שלהם (מחקרים טוענים ש-65% יעדיפו שהבוס יפוטר מאשר לקבל

"אהבו אנשים והשתמשו בחפצים. ההפך לא עובד" - המינימליסטיים רוב המנהלים גרועים בעיני העובדים שכפופים להם. ורבים מהמנהלים לא מרשימים ביכולות ובביצועים את המנהלים שלהם. אנשים מגיעים לתפקידי ניהול מהרבה סיבות, ונתקעים בתפקיד, ,כשהם ממשים את הכלל הפיטרי. לא קל להיות מנהל טוב, איכותי ומוערך על ידי העובדים וההנהלה. כדי להגיע לכך, חשוב להמשיך בכל הקרירה לפתח את היכולות הבאות. פתרון בעיות לקיחת אחריות על פעולות הארגון והצוות, מניעת היווצרות בעיות ופתרון מהיר ויעיל של בעיות היא ציפיית בסיס ממנהלים. זיהוי ופתרון הבעיות נעשה תוך שיתוף כל הממשקים, כולל חברי צוות, בעלי תפקידים ארגוניים, הנהלה, לקוחות וספקים. להורדה חינם, החוברת: המדריך הקצר להתייעלות אישית חוסן ועמידות טעויות והיווצרות בעיות הן חלק מעשייה ומהשינוי המתמיד המתרחש בתוך ארגון ומחוצה לו. התייחסות עניינית, התמודדות עם המצב, ניתוח הסיבה ותיקון מערכתי שיעשה שיפור ארוך טווח הוא חיוני. חוסן מאפשר לצוות לפעול ביעילות עניינית ומשמש דוגמה אישית. יצירתיות רעיונות מקוריים ומחוץ לקופסה מזיזים את העסק קדימה ולמקומות