מנכ"ל 360 CEO - להפוך עסק לנכס

"לנוסע על אוניה באוקיינוס יש את הרושם שהאוקיינוס עשוי מגלים, הרבה יותר מאשר שהוא עשוי ממים" - ארתור אדינגטון זה יכול להפתיע אתכם, אבל לפני שהם הופכים את העסק לבנוי ממערכות שיטתיות,  בעלי עסקים מצליחים, הרבה פעמים מותשים לעייפה. בשיחות הכנה לתהליכי ייעוץ אני שומע הרבה דברים שחוזרים על עצמם, כמו האמירה שיש צורך מתמיד ב-"כיבוי שריפות", או שצריך לדחוף דברים קדימה, או להשגיח מביצוע טעויות, או שיש דברים שאף אחד אחר לא יודע לעשות כמו שצריך, או שקשה להרוויח. המון דברים מגיעים למצב של "דחוף" או "משבר" או "מתסכל". ויש הרבה החלטות מאוד דומות, שחוזרות על עצמן שוב ושוב ושוב, ועדיין הן נוחתות על שולחן בעלי העסק, לקבל את ההחלטה, או לתת את האישור, או החתימה הסופית. וזה לא שאין אנשים, או שאין להם את ההכשרה והיכולת. אנשים חושבים בטעות, שהבעיה היא של "ניהול זמן" או מוטיבציה, או למצוא את האנשים הנכונים. אבל, זה לא. הבעיה היא לא איך לייצר עוד שעות עבודה ביום, או איך לנהל נכון את הזמן, אלא, איך להפוך את העסק למכונה משומנת ויעילה, שפועלת באופן שיטתי

  "אושר מגיע ממצב תודעה, ולא מתנאים חיצוניים" - סטיב מראבולי בספרה Mindset קרול דואק מתארת שני מבני תודעה שנפוצים, אצל רוב האנשים. יש אנשים ששמים במרכז את הכישרון שלהם, האופי, הערכים וההיסטוריה שלהם כדברים קבועים, שיוצרים מצב מסוים וציפיות מסוימות. זהו מבנה תודעה מקובע. לאנשים אחרים יש ראיה בה העתיד שלהם תלוי בפעולות ובמאמצים שלהם, ושניתן לשנות בהדרגה את כל מה שמפריע להם, או ללמוד לקבל את המצב מתוך בחירה. זוהי תודעת צמיחה.  אני פוגש את זה אצל מנהלים ועובדים, ואפילו אצל ילדים. אנשים אם תודעה מקובעת, שחושבים שהיכולות שלהם נתונות. לפעמים עם יכולות ותדמית עצמית גבוהות, אבל שנלחמים על להוכיח שזה מה שיש להם, גם במחיר פגיעה באחרים ובעצמם ושמתקשים ללמוד ולהשתנות. לעומת אחרים, שצמאים ללמוד ולהתנסות בדברים חדשים ופחות חוששים להיכשל או לפגוע בכבוד או בתדמית של עצמם. לרוב קל להם יותר להשתנות כדי להתאים את עצמם וללמוד. בסיטואציות דומות, עם יכולות דומות, הזדמנויות דומות וקשיים דומים, האנשים בעלי מבנה התודעה השונה יפעלו אחרת. מבנה תודעה מתקבע לנו בגיל מאוד צעיר, ולא קל לשנות אותה. אבל כמו כ

"יצירתיות היא לאפשר לעצמך לעשות טעויות. אומנות היא לדעת אילו מהן לשמור" - סקוט אדמס לא נדרש לגייס עובדים יצירתיים או להביא ייעוץ חיצוני יצירתי כדי להחדיר יצירתיות וחדשנות לארגון. גם האנשים היצירתיים ביותר, לא יצליחו להפגין יצירתיות בארגון שמכבה כל יוזמה או ראיון באותה מהירות בה נוצר. הדרך הטובה ובת הקיימא היא יצירת סביבת עבודה שמתאימה לכך ולטפח במידה הנדרשת את העובדים הקיימים והמנוסים, שלהם למעשה הסיכוי הרב ביותר לזהות דרכים משמעותיות לשיפור. הכשרה חשוב שהעובדים יהיו מקצוענים בתפקידם. במידה וחסר להם ידע או הדרכה, חשוב להקנות להם. רמת האיכות תעלה, כמות הטעויות תרד והפריון ישתפר. צריך לשלב השכלה פורמלית והשתלמויות עם הדרכה פנים ארגונית מעובד לעובד. רצוי גם לבצע רוטציות, כך שאנשים יכירו ויתנסו בתפקידים שונים בארגון, כדי להרחיב להם את התפיסה ולשפר את יכולתם לראות צרכים של נושאי תפקידים אחרים ואת השפעתם על כלל הארגון. חשיפה רצוי מאוד לחשוף עובדים לדברים שקורים מחוץ לארגון, לתחרות ולחידושים, להזדמנויות ואיומים. לאפשר לעובדים לבקר בתערוכות וסדנאות וכן להביא

"חיים טובים הם תהליך ולא מצב קיום. הם כיוון ולא יעד" - קארל רוג'רס חברה עסקית היא אוסף של תהליכים. וכדי שעסק יהפוך לנכס שאפשר לתת לו ערך ולמכור, או כדי שיהיה אפשר להגדיל אותו על ידי הרחבה של הפעילות בהיקפים גדולים יותר, ולהכניס מנהלים בדרכי ביניים באופן אפקטיבי, כל התהליכים צריכים להיות מתועדים ומבוקרים. בכל עשייה למען מטרה מתקיים תהליך. ככל שהמטרה גדולה יותר והדרך סבוכה יותר, כך קשה יותר לבצע את המשימה באופן יעיל. קשה לתכנן קדימה, לדעת את כל השלבים, את סדר הפעולות והעדיפויות, את המשאבים הנדרשים לכל פעילות, את הזמן, את הכסף, את החומרים, את היכולות הנדרשות ואת שעות העבודה הנדרשות. מיפוי תהליכים הוא כלי לעשיית סדר וליצירת מצג חזותי, שאיתו ניתן לזהות את כל הנדרש, להגדיר את התהליך ולזהות דרכים לשיפורו. להורדה חינם חוברת עבודה: להפוך את העסק למערכת שיטתית השאלות המנחות במיפוי תהליך עם המידע המתאים ניתן לתכנן ולמפות תהליך שיגשים את המטרה ויהיה מתאים לביצוע חזרתי עם תפוקות ידועות וברות בקרה. מהו המידע הנכנס לתהליך ממקורות אחרים? מהם תשומות האנשים והחומר המוכנס