מנכ"ל 360 CEO - להפוך עסק לנכס

"אל תאמר לי במה אתה מאמין. אביט בהתנהגות שלך ואחליט בעצמי" - אלכס טראבק הגישה הנפוצה היא שעובדים מקבלים מוטיבציה מהרצון שלהם להרוויח שכר גבוה יותר או לקבל הטבות וצ'ופרים אחרים שיאדירו את מעמדם. העלאת שכר ובונוסים הם הדרך הנפוצה ביותר שמעסיקים בוחרים בכדי לשמר עובדים ולהגדיל מוטיבציה. אך כיום כבר ידוע שעובדים מחפשים דברים אחרים כדי להיות שבעי רצון ומחוברים למקום העבודה. החברות משקיעות בצ'ופרים חברות גם משקיעות הרבה בנראות. להראות מגניבות יותר, צעירות יותר, יצירתיות, חדשניות ולא סטנדרטיות. חברות הכניסו שולחנות פינג פונג או ביליארד, לוחות קליעה למטרה, פינות מנוחה, מסאג'יסטים ומאכלי גורמה. חלקן אף התקינו חדרי כושר מאובזרים ולוקחות את העובדים לחופשות בחו"ל. אין ספק שאלו דברים כיפיים, וברגע שזוכים לחוות אותם, יש הפוגה מהמתח והלחץ ששורר בשאר הזמן במקום העבודה. להורדה חינם, חוברת עבודה: לגלות את הייעוד שלך IKIGAI הקלה של כאב אך הדברים האלו רק מקלים על הכאב. אם עובדים לא אוהבים את הבוסים שלהם (מחקרים טוענים ש-65% יעדיפו שהבוס יפוטר מאשר לקבל

"אהבו אנשים והשתמשו בחפצים. ההפך לא עובד" - המינימליסטיים רוב המנהלים גרועים בעיני העובדים שכפופים להם. ורבים מהמנהלים לא מרשימים ביכולות ובביצועים את המנהלים שלהם. אנשים מגיעים לתפקידי ניהול מהרבה סיבות, ונתקעים בתפקיד, ,כשהם ממשים את הכלל הפיטרי. לא קל להיות מנהל טוב, איכותי ומוערך על ידי העובדים וההנהלה. כדי להגיע לכך, חשוב להמשיך בכל הקרירה לפתח את היכולות הבאות. פתרון בעיות לקיחת אחריות על פעולות הארגון והצוות, מניעת היווצרות בעיות ופתרון מהיר ויעיל של בעיות היא ציפיית בסיס ממנהלים. זיהוי ופתרון הבעיות נעשה תוך שיתוף כל הממשקים, כולל חברי צוות, בעלי תפקידים ארגוניים, הנהלה, לקוחות וספקים. להורדה חינם, החוברת: המדריך הקצר להתייעלות אישית חוסן ועמידות טעויות והיווצרות בעיות הן חלק מעשייה ומהשינוי המתמיד המתרחש בתוך ארגון ומחוצה לו. התייחסות עניינית, התמודדות עם המצב, ניתוח הסיבה ותיקון מערכתי שיעשה שיפור ארוך טווח הוא חיוני. חוסן מאפשר לצוות לפעול ביעילות עניינית ומשמש דוגמה אישית. יצירתיות רעיונות מקוריים ומחוץ לקופסה מזיזים את העסק קדימה ולמקומות

"שליטה מובילה לצייתנות, אוטונומיה מובילה לחיבור" - דניאל פינק סקר בארה"ב הראה ש-65% מעובדים מוכנים לוותר על העלאת שכר בתמורה לכך שיפתרו את הבוס/ית שלהם. וזה קורה, בגלל שלא השקיעו בלחבר אותם לארגון. מחוברות העובדים היא המחויבות הרגשית שיש לעובדים כלפי הארגון ומטרותיו.  הפירוש של המחויבות הרגשית היא עובדים שאכפת להם, הלכה למעשה, מעבודתם, תחום אחריותם ומהחברה והארגון.  עובדים מחוברים לא עובדים רק עבור תגמול, או רק עבור קידום, אלא למען השגת מטרות הארגון. כאשר העובדים מחוברים ואכפת להם, הם מתאמצים מתוך בחירה שלהם. קיים הבדל ברור בין עובדים שמחים לעובדים מחוברים. עובדים שמחים הם שבעי רצון, לא מתלוננים, מגיעים לעבודה, מבצעים את העבודה והולכים הביתה. הם מסתפקים בקבלת המשכורת, אך הם לא העובדים הכי מחויבים לחברה ומטרותיה. עובדים במצב הזה נוטשים עבור הצעה כספית גבוהה יותר ללא היסוס. המאפיינים של עובדים מחוברים - מחויבים להצלחת העסק - מושקעים רגשית בעבודה - מתאמצים להבין ולהגיע למטרות - גאים ומרוצים כשמתגברים על אתגר - רואים את התמונה הגדולה ופועלים למען הצ

"לא המשא שובר אותך אלא האופן בו אתה נושא אותו" - לו הולץ אנשים מבוגרים, כמעט אף פעם לא חולים. אני העברתי שנים רבות ללא לקיחת יום מחלה. אני מכיר הרבה מנהלים, יזמים, עצמאיים, פרילנסרים ואחרים, שאם הם לא מצאו את עצמם עם 40 חום במיטה, או ששברו רגל בעת תאונת ספורט גם לא לוקחים יום מחלה. ואף על פי כן, מקומות עבודה רבים נאלצים להתמודד עם עובדים שחסרים בהפתעה פעמים רבות ושכל שנה מנצלים את מלוא 10 ימי המחלה שמותרים להם בתשלום ע"פ חוק. כמובן שיתכן שאדם לקה במחלה כרונית, או שחס וחלילה, צריך לטפל בבן משפחה שסובל מבעיות רפואיות, אך מקרים אלו אינם נפוצים. הסיבה היחידה שבגללה אנשים נוטים להעדר ממקום העבודה הוא כי ...... אינם רוצים להיות שם. אולי יעניין אותך לקרוא:   6 דרכים להנהיג - הסוד לעובדים שלא נדרש לנהל העבודה כמקור פרנסה אנשים צריכים להתפרנס, ואולי זו הסיבה הראשונה שדוחפת אותם לחפש מקום עבודה. אבל מהרגע שהעובד נקלט בארגון, נדרשת לו מוטיבציה בכדי לבצע את המשימות עם רמת אנרגיה וחיוניות גבוהה. פרנסה אינה יוצרת מוטיבציה, כיוון שמרגע שנשכר, ערך מקום העבו

"ככל שפגישה ארוכה יותר, כך היא משיגה פחות" - טים קוק אתם שומעים כל הזמן שהדור החדש של עובדים אינו חש מחויבות למקום העבודה ועובר בתכיפות גבוהה? אני שומע את זה כל הזמן, בהרצאות, במדיה החברתית ובחדשות, ולא פחות מזה, מפי מנהלים ובעלי עסקים שמתקשים לשמר צוות עובדים קבוע ואיכותי. אז הנה החדשות הטובות, אך המאתגרות.  מנהלים חשובים לבריאות ותפקוד הארגון.  על פי סקר של מכון גאלופ, מנהלים יוצרים 70% מהשונות ברמת המעורבות והחיבור של עובדים ביחידות העסקיות. כמו כן, מתברר שאחד מכל שני עובדים עוזב עבודה בגלל המנהל שלהם. יש מתאם ברור בין מנהל טוב לשימור עובדים. עובדים שהמנהלים שלהם מקיימים מפגשים קבועים איתם כמעט פי שלושה יותר מחוברים לארגון ולמטרות מעובדים שמנהליהם אינם מקיימים איתם מפגשים קבועים.  במילים פשוטות, למנהלים ולתקשורת שלהם יש השפעה ברורה על הבריאות של הארגון. זה לא אמור להפתיע. מה זו פגישת אחד על אחד? פגישות אחד-על-אחד הן כלי ניהולי פשוט, שמאפשר את יצירת החיבור הזה, שמקפיץ את רמת הניהול ואת רמת הקשר, המחוברות וההזדהות של עובדים עם המנהלים שלהם ועם הארגון