מנכ"ל 360 CEO - להפוך עסק לנכס

"אתה יכול לעצב וליצור את המקום הנפלא ביותר עלי אדמות.  אך נדרשים אנשים כדי לגרום לכך לקרות" - וולט דיסני רצוי לעצב את הארגון כך שיפעל בעלויות נמוכות, אך יהיה בעל גמישות וכוחות כדי להניע צמיחה ולחזק  ביצועים לטווח קצר, תוך כדי דאגה לבריאות ארגונית ארוכת טווח. בתהליך עיצוב ארגוני, לא מסתפקים ביצירת "עץ ארגוני", אלא נדרש להגדיר זכויות החלטה, כלים לפעולה ותיעוד חשבונאי, עקרונות וכלים לניהול, ופתיחת כל הקישורים הנדרשים בתוך הארגון, ומהארגון כלפי חוץ. העיצוב הארגוני צריך לסייע ללקוחות ולעובדים לנהל את התהליכים המורכבים באופן יעיל ונעים וגם לקחת בחשבון התנהלות בכפר הגלובלי הקטן, כדי להבטיח ביצועים מתמשכים. עיצוב הארגון בקפידה יש להעריך את נקודות החוזק והחולשה של הארגון ולעצב מבנה חדש וחזק יותר, בו מגבירים את השפעת החוזקות ויוצרים כלים לכפות על החולשות. בהערכת המצב הנוכחי, כלי האבחון שלנו מדגישים תחומים בהם הארגון מציג אתגרים, העשויים להימצא במבנהו, בקשריו או בתרבותו, ומסייע בהגדרת קריטריונים המנחים את תהליך התכנון. בתכנון עצמו, בדיקות העיצוב שלנו מסייעות ללקוחו

"אם אתה לא יודע לאן אתה הולך, תמצא את עצמך במקום אחר" - יוגי ברה פריון גבוה הוא חיוני להצלחת חברה, ותפקידו של מנהיג הוא הגברת הפריון בכלים שלו.  למרות זאת, מנהיגים רבים עושים פעולות שפוגעות בפריון, מקטינות את מוטיבציית העובדים ומגדילות את תחלופת העובדים. האנשת פריון ושיפור חיבור העובדים פריון לא מגיע מדחיפת אנשים, פיקוח ובקרה, אלה מרתימת אנשים למטרות וחיבורם לעבודה כך שיבינו את חשיבותה ואת תרומתם להצלחה. מנהיג צריך לוודא שהעובד יודע את חשיבותו, יודע את תפקידו ומרגיש בעל היכולת, המשאבים והסמכות לבצע אותו ולהגיע להישגים. למנהיג יש הזדמנות לעשות זאת על ידי הקשבה לעובד, קבלת תרומתו לתהליכי החלטה הנוגעים לפעולתו, לעומס עליו, לחלוקת האחריות ואופן הביצוע. באינטראקציה הזו, יש למנהיג הזדמנות להשפיע באופן ישיר על תרומת ופריון העובד. בכך גם תגבר יכולת העובדים והצוותים השונים בארגון לשתף פעולה מתוך ראיה משותפת של הדברים. פרק שיעניין אותך: זה החומר ממנו קורצו מנהלים טובים עודד עבודה חכמה ולא עבודה קשה פריון אינו רק תפוקה, אלא גם תפוקה ביחס להשקעה. דחיפת עובדים לעבודה קשה בלב

"חיסרון של ניסיון הוא שאינך יכול להביט בעסק עם עיניים טריות. פטר את עצמך ביום שישי, ותגיע לעבודה ביום ראשון כאילו חברת השמה הנחיתה אותך שם להוביל מהפך" - אנדראה ג'ונג תמיד יש הרבה לעשות בסטארט-אפ או חברה קטנה והמנכ"ל מרגיש אחראי ליעדי הארגון ותוצאותיו, לתפקוד המערכות והאנשים בכל התפקידים, ללקוחות, לספקים, לאנשי הפיתוח, המנהלה, המכירות והתפעול. אבל איפה להשקיע את מירב המאמצים? מה לעשות כשיגרה? איפה לשים את עצמך בארגון? מנכ"לים רבים נדחפים לעסוק בעיקר בתחום מצומצם, בו יש להם התמחות, או שבו הם דווקא רואים חולשה בחברה, שאותו הם רוצים לתגבר, כדוגמת מכירות, שיווק או פיתוח ויזמות. אני ממליץ לעיין בפוסט בו הצגתי את התפקיד ואת הנושאים החשובים ביותר בהם על מנכ"ל לעסוק, אשר הם המחויבות של המנכ"ל ולא ניתן להעביר את האחריות עליהם לאחרים. פרק שיעניין אותך:   מנכ"ל - התפקיד. מה עושה מנכ"ל? מעבר לכך, במהלך פעילויות היום יום, על המנכ"ל להיות מורגש בתוך הארגון וללקוחות, מעורב, כך שיקבל מידע חיוני לקבלת ההחלטות שלו, וליצור לעצמו הזדמנויות לה

"תרבות היא פסגת הערכים" - סימון דה ביובר תרבות ארגונית אינה רק עניין של חברות גדולות. בכל ארגון בו יותר מ-3 אנשים מתפתחת תרבות ארגונית כולל התנהגויות משותפות, שפה משותפת, התייחסות אחידה למקרים שונים וכו'. לא פורמלית ומאחורי הקלעים תרבות ארגונית היא אתוס. זו השתקפות נורמות ההתנהגות שמציגים רוב העובדים, לעיתים קרובות, בא לידי ביטוי דווקא בהתנהגויות הלא פורמליות ובנושים עליהם לא קיימים נהלים או פיקוח. בתרבות ארגונית טובה, התקשורת הלא פורמלית היא חיובית ומחזקת. בתרבויות ארגוניות שליליות, למרות התנהגות פורמלית תקינה, ההתנהגות הלא פורמלית שלילית ומחלישה, ולעיתים פוגענית כלפי חלק מהעובדים. פרק נוסף שיעניין אותך: מה נדרש לעובדים כדי להרגיש לגמרי מחוברים שיקוף סגנון הניהול תרבות ארגונית משקפת את סגנון הניהול של העסק. כשההנחיה מהבעלים או המנכ"ל היא "בצע את הוראותיי" ולא "עשה כפי שאני עושה", התרבות הארגונית עשויה להתפתח להיות שלילית. התרבות הארגונית השלילית מתבטאות בכך שעובדים מטילים ספק בהצדקת פעולה על פי הנחיית המנהל, ולעיתים מתקיי

"האירוניה של נפש האדם היא, שהנפש מיוסרת על ידי הנוכחות, או ההעדרות של נפשה המשלימה" - קריסטל וודז הארגון מורכב מאנשים, וקורא ששני עובדים ימצאו את עצמם בריב מתמשך. ריב כזה אינו עניין אישי, כיוון שפוגע בתהליכים בחברה, מונע שיתוף פעולה פורה ועם הזמן יוצר מחנות של תומכים בכל צד, דבר הפוגע באופן חמור בארגון כולו. כמנהל וכמנהיג, עליך לשמור על הארגון מפגיעה זו, וכן בדאגתך לכלל העובדים, עליך להסיר מהם את הלחץ המיותר והפוגעני שנוצר. חוסר התערבות עלולה לתת לדברים להתפשט ולהסלים, אך התערבות מוגזמת תכניס אותך אל תוך המריבה ואף לגרום לך להראות כתומך באחד הצדדים. פרק שיעניין אותך: הדרך לסייע לחבר צוות להשתפר ולעמוד ביעדים תוודא שיש ריב שדורש טיפול פעמים רבות מתפרץ קונפליקט על רקע מסוים אך לא מהותי לקיום, לרש החשיבות או השייכות של העובדים המעורבים. יתכן והם עצמם מבינים את המצב ובעלי אינטליגנציה רגשית טובה מספיק בכדי ליישב את העניין בעצמם. כל שיש צורך לעשות הוא להיות מודע למצב ולהיות קשוב, ולעקוב אחרי ההתקדמות שלהם. ניתן אף לשבח אותם על הצלחה ולעודד אותם לשתף פעולה בעתיד ולהצל

"אנו עושים למחייתנו, באמצעות מה שאנחנו מקבלים. אנו עושים חיים, באמצעות מה שאנו מעניקים" -ווינסטון צ'רצ'יל כדי לגרום לעובדים לעבוד עם מוטיבציה ותוך חיבור לפעילות ומטרות הארגון, יש לפעול עם כל עובד במתן יחס אישי ליצירת החיבור המתאים. להתמקד בשיפור מתמיד כל עובד שמח לבצע את עבודתו ומשימותיו בפחות זמן ומאמץ. פועל יוצא שהעובד מתפנה לקחת על עצמו עוד משימות, אחריות רבה יותר, או להתרענן ולהשתפר ע"י לימוד והדרכה. אפשר ועודד את העובדים להשתפר. תן להם הזדמנויות להעלות רעיונות ולבדוק אם הם אכן אפקטיביים. תן לעובדים אפשרות לפעול כצוותים, לחלוק רעיונות ולהעלות דברים ולנסות דרכים חדשות ללא חשש מביקורת שלילית, ויצירת מעצורים על ידי אלו שחוששים משינויים. פרק שיעניין אותך: האם אתם, או הבוס/ית שלכם, מיקרו-מנהלים? לאפשר לכל עובד להפעיל את חוזקותיו לכל אחד מאיתנו חוזקות וחולשות. כאשר מכריחים אותנו לפעול באופן ששם דגש על חולשותינו, לא נרשים ואף נאכזב. כאשר עובדים זוכים לפעול באופן הייחודי שלהם, בו החוזקות שלהם באים לידי ביטוי, הם ישיגו הצלחות ויהיו שבעי רצון ומחויבים. ני