מנכ"ל 360 CEO - להפוך עסק לנכס

"לא נמצא את הייעוד שלנו בכוכבים, אלא בתוך עצמנו" - וויליאם שייקספיר כולנו רוצים למצוא משמעות בעיסוק שלנו. כמנהל, אתה יכול לעזור לעובדים שלך לזהות את המשמעות בעבודה שלהם. זו שתגביר להם את המוטיבציה ותחבר אותם לעשייה שלהם ולארגון. עובדים שמחוברים באופן נכון לארגון ומוצאים בו מימוש לייעוד משתפרים כל הזמן, קפדניים על איכות עבודתם ופועלים בכדי לשפר את הארגון ולתרום להשגת המטרות והיעדים. כל שעליך לעשות הוא לשוחח עם האנשים ולשאול אותם מספר שאלות. במה אתה מצטיין? בדוק עם העובד באילו מהפעולות בעבודה הוא מרגיש שמצטיין ואף היה בוחר בעצמו כאיש הכי מתאים למשימה. תן לעובד לספר מתי, במהלך הקריירה הרגיש שהוא בולט לטובה ואולי אף קיבל הכרה על כך. תן לעובד לזהות ולספר על החוזקות שלו ולגלות לך במה הוא גאה ובמה הוא מעוניין לעסוק יותר. אולי יעניין אותך לקרוא: תשע דרכים לגרום לאנשים לעשות כרצונך ממה אתה נהנה? תן לעובד לספר לך מה הדברים שגורמים לו להנאה בעבודה. ברר מהם הדברים שהוא מצפה להם מתחילת השבוע וגורמים לו לרצות לצאת מהבית ולהגיע לעבודה. תן לעובד הזדמנות להיפתח ולגלות מחדש

"אם אתה רוצה להרוג מורל לגמרי, תפטר אנשים בארגון פעם בחודשיים, למשך שנתיים" - טום פיטרס קורה שאתה חש שעובדים טובים, בעלי פוטנציאל רב, עם ניסיון טוב ואפילו עם היסטוריה טובה של פעילות בחברה, נמצאים במצב של חוסר אנרגיה, ורמת התפקוד שלהם בירידה. הסיבות לכך יכולות להיות רבות. עובד יכול להרגיש שאיבד את מטרתו, שהוא לא רואה איך הוא יכול להתקדם, שאינו מרגיש איך עבודתו באה לידי ביטוי בהשגת מטרות החברה. יתכן גם שהעובד עבר טראומה במקום העבודה, בגלל שינויים שגרמו לו לירידת ביטחון, או תחושת שייכות וערך, ויתכן שהבעיה בכלל בבית, ומטרידה ללא הרף. לגלות מחדש תכלית ומטרה אין טעם לדחוף אנשים שנקלעו לרמת אנרגיה נמוכה. אולי תצליח לדחוף חזק, להמריץ ולגרור, והם יזוזו קצת, אך יעצרו שוב כאשר האנרגיה שלך תיגמר. הדבר לעשות הוא לחבר אנשים לתכלית עבורם הם בארגון ופועלים בו, ולמטרה אליה הם חותרים. אנשים שיש להם תכלית ומטרה, לא צריך לדחוף. האנשים האלו ימשכו אותך. אולי יעניין אותך לקרוא: תשקול לוותר על תאורי תפקיד המהות של תכלית ומטרה  - בעולם של אין-ספור אפשרויות, תכלית מאפשרת לבר

"הדברים שאתה שומר במחשבות באופן קבוע, הם בדיוק הדברים שתחווה במציאות" - טוני רובינס החוקרים אנדרו הפנברק מאונברסיטת INSEAD וקתלין וווס מאוניברסיטת מינסוטה, בדקו אם ביצוע מדיטציה לפני משימה מעלה או מוריד מוטיבציה. וכדאי ללמוד מהתוצאות. המחקר כיום מעריכים ש-1 מתוך 7 אמריקאים עושה מידה מסויימת של תרגול מדיטציה ומיינדפולנס, וההשפעות החיוביות על הגוף והתודעה הן רבות ומשמעותיות, כפי שסקרתי בפרק  מדיטציה ומיינדפולנס כלים לשיפור הביצועים אולי יעניין אותך לקרוא: קריאת ספרים משנה תפיסת עולם מהלך הניסוי החוקרים בדקו אם ההתמקדות ברגע וההשלמה עם המצב הנוכחי משפיע על המוטיבציה בביצוע משימה שגרתית. הם נתנו לקבוצת נבדקים להאזין ולבצע מדיטציה מודרכת, שכיוונה לריכוז ברגע הנוכחי וצימצום חשיבה אקראית במשך שמונה דקות. קבוצה שניה של נבדקים גם האזינה למוזיקת רקע, אך ההנחייה הייתה לתת למחשבות לנוע באופן חופשי. בסיום ההאזנה, כל הנבדקים התבקשו לבצע משימה אדמיניסטרטיבית של מילוי טפסים, עריכת טקסטים וכד'. הנבדקים שביצעו את המדיטציה המודרכת ציינו שיש להם פחות מוטיבציה לבצ

"התרבות האנושית נולדה בפעם הראשונה בו מישהו זרק מילה במקום לזרוק אבן" - זיגמונד פרויד לא פשוט להיות מנהל מתחיל. אתה עובר מתפקיד של ממלא הוראות, לתפקיד של נותן הוראות וקובע סדרי עדיפויות. במקום להיות אחד מהחבר'ה, תפקידך הופך להיות מפקח על החבר'ה, ואתה נדרש להיות יוצא מן הכלל. לא פשוט לדעת איך להתנהג, על מה לשים דגש ומה לעשות. להלן רשימת טיפים שיקלו על ההתאקלמות ויאפשרו למנהל מתחיל להגיע להצלחה כבר בהתחלה. חברות אל תנסה להיות חבר של כולם, אבל הישאר ידידותי. לא מציאותי לחשוב שאתה יכול להיות חבר של כולם. במיוחד אם בשלב מסוים אתה צריך לאכוף משמעת על עובד או להעביר חדשות רעות לגבי עתידו. הדגש הזה חשוב במיוחד אם אתה מפקח על עמיתים לעבודה מהזמן האחרון. אולי יעניין אותך לקרוא: רשימת תיוג שבועית למנכ”ל שוויוניות הוגנות ושוויוניות זה לא אותו הדבר. עובדים רוצים לקבל יחס הוגן ולא בהכרח שיתנו לכולם את אותם הדברים. למשל, כל עובד שמח לזכות בהכרה, אך לא כל האנשים רוצים להיות מוכרים באותו אופן. תשובות אתה לא צריך לדעת הכל. לעתים קרובות אנו מפעילים לחץ מי

"אני אוהב לעשות את השיגרתי למופלא, בכל עת שאני יכול" - רופוס וויינרייט כבר מוסכם על ידי מנהלים ומנהיגי אירגונים רבים שיש חשיבות גדולה לחיבור וסינכרון, כך שכל עובדי הארגון יהיו מאוחדים בהבנת מטרות הארגון  ובזיהוי התרומה שלהם והיכולת שלהם להשפיע על הארגון ולקדם את השגת המטרות. בסקרים שנעשו על ידי הארווארד וחברת החשבונאות הגדולה EY, התגלו פערים משמעותיים בין החשיבות של חיבור בין עובדי הארגון למטרות ולתכלית של הארגון לבין היישום של החיבור הזה בפועל.  אולי יעניין אותך לקרוא: עשה את עצמך איש מכירות טוב יותר סקר המנהלים הבכירים כשמנהלים בכירים התבקשו לאשר או להפריך משפטים הנוגעים לאמונות שלהם וליישומן, תוצאות המענה שלהם, מטרידות. אחוז ההסכמה, בסדר יורד, של מנהלים בכירים עם המשפטים הבאים היה, - לארגון עם מטרה משותפת, עובדים מרוצים יותר - 89% - אני אמליץ על חברה בה המטרה המשותפת ברורה יותר - 85% - השינויים הארגוניים שלנו יצליחו יותר אם ישתלבו במטרה המשותפת - 84% - ארגון עם מטרה משותפת יצליח יותר מארגון ללא - 84% - ארגון עם מטרה משותפת יצליח יותר עם מוצרים ושירותים טובי

"להמתין כואב, ולשכוח כואב, אבל לא לדעת איזו החלטה לקבל כואב יותר" - חוזה נ. האריס כולנו חווים כל יום את חוסר הוודאות שממנו מורכבת המציאות. למרות שרבים מאיתנו מאוד מתאמצים בחשיבה, בעשייה ובתפיסת המציאות לבנות סביבם עולם שהוא קבוע, בטוח, לא משתנה ושניתן לחזות בו את העתיד של מחר, עוד שבוע, עוד שנה ועוד עשור, במציאות, הוודאות הזו לא קיימת. אנחנו גם יודעים שלא כל החלטה נכונה מביאה לתוצאה טובה, ולא כל החלטה שגויה, מביאה לתוצאה לא טובה. למעשה, לרוב אי אפשר למצוא קשר ישיר בין ההחלטה והתוצאה. דוגמה מאוד מוכרת לכולנו היא ש לא כל פעם שעוברים על חוקי התנועה יש קנס או תאונה. ולעומת זאת,  לא כל תאונה שעוברים היא בגלל שעברנו על חוקי התנועה. במערכת כזו, קשה לנו מאוד לשפוט את ההחלטות שלנו על פי תוצאה. זמן ומשתנים אחרים כאשר עובר זמן משמעותי מהחלטה לתוצאה או שקיימים הרבה משתנים, שחקנים אחרים ומרכיב של מזל, אי אפשר לדעת אם הצלחה או כשל נובעים מההחלטה. בהחלטות עסקיות, התוצאה תלויה ביכולת שלנו ליישם, בקולגות שלנו לעבודה, לחצים ארגוניים, החלטות אסטרטגיות אחרות, מימון, החלטו