מנכ"ל 360 CEO - להפוך עסק לנכס

"לך, כאילו כפות הרגליים שלך, מנשקות את האדמה" - ת'יץ' נאהת האן פעמיים עשיתי את הדרך הארוכה ממתחיל ועד חגורה שחורה באומנויות לחימה, בשתי שיטות שונות. בדרך קראתי ספרים מעצבים בפילוסופיית הזן כ-הגאקורה ו- ספר חמשת הטבעות, של הסמוראים המפורסמים. רובנו יודעים שמנהיגים מצליחים, יודעים להאציל סמכויות ביעילות, לתקשר בבירור ולאמן ולהנחות את הצוות שלהם לחשוב אסטרטגית. אבל מנהיגות היא יותר מעקרונות אלה. מדובר בחשיבה יצירתית, חדשנית וניהול שינויים בהצלחה. על ידי ישנם עקרונות זן, שנכלול בסגנונות המנהיגות שלנו, נוכל להגביר את האפקטיביות שלנו כמנהיגים. פשטות או חיסול העומס -  קאנסו עיקרון זה מתייחס לתקשורת מנהיגותית ומזכיר לנו להתבטא בצורה פשוטה, טבעית וברורה. המשמעות היא לומר את מה שאנו מתכוונים, כך שיובן עם המשמעות הנכונה. תוך השמטת כל אמירות וביטויים שאינם חיוניים. מנהיגים המסוגלים לתקשר בפשטות ובבירור, מובנים לעובדיהם ומתואמי ציפיות. אולי יעניין אותך לקרוא: תרבות ארגונית היא השתקפות של המנהיגות אסימטריה -  פוקינסאי אסימטריה היא עקרון תכנון השואף להשיג איזון והרמ

"חיים טובים הם תהליך ולא מצב קיום. הם כיוון ולא יעד" - קארל רוג'רס חברה עסקית היא אוסף של תהליכים. וכדי שעסק יהפוך לנכס שאפשר לתת לו ערך ולמכור, או כדי שיהיה אפשר להגדיל אותו על ידי הרחבה של הפעילות בהיקפים גדולים יותר, ולהכניס מנהלים בדרכי ביניים באופן אפקטיבי, כל התהליכים צריכים להיות מתועדים ומבוקרים. בכל עשייה למען מטרה מתקיים תהליך. ככל שהמטרה גדולה יותר והדרך סבוכה יותר, כך קשה יותר לבצע את המשימה באופן יעיל. קשה לתכנן קדימה, לדעת את כל השלבים, את סדר הפעולות והעדיפויות, את המשאבים הנדרשים לכל פעילות, את הזמן, את הכסף, את החומרים, את היכולות הנדרשות ואת שעות העבודה הנדרשות. מיפוי תהליכים הוא כלי לעשיית סדר וליצירת מצג חזותי, שאיתו ניתן לזהות את כל הנדרש, להגדיר את התהליך ולזהות דרכים לשיפורו. להורדה חינם חוברת עבודה: להפוך את העסק למערכת שיטתית השאלות המנחות במיפוי תהליך עם המידע המתאים ניתן לתכנן ולמפות תהליך שיגשים את המטרה ויהיה מתאים לביצוע חזרתי עם תפוקות ידועות וברות בקרה. מהו המידע הנכנס לתהליך ממקורות אחרים? מהם תשומות האנשים והחומר המוכנס

"אין לנו את כמות המנהלים שאנו צריכים. אך אני מעדיף להיות עם מעט מידי מנהלים, מאשר עם יותר מידי" - לארי פייג' יש אנשים עם כשרון טבעי לניהול אנשים, שיודעים לשלב קשיבות, ואמפטיה עם חזון, ארגון וסגנון ביקורת שיוצר קבוצה שעובדת היטב יחד. אנו פוגשים את האנשים האלו בנסיבות חברתיות, בועדי הורים, בתנועות נוער, ובנסיבות בהן אין היררכיה ואנשים מובילים מבצבצים מעצמם. אך היכולת לנהל אנשים טוב נגישה וזמינה לכל אחד, עם הבנה ונכונות לאמץ שגרות ניהול שיחברו אנשים ויעזרו להם לפעול יחד למען מטרות משותפות. פגישות אחד על אחד ידוע שחיילים לא מסתערים בשדה הקרב עבור המדינה או למען עצמם, אלא מתוך מחויבות לחבריהם ולמפקדים הישירים שלהם. לכן החיבור הנכון בינך לבין העובדים הכפופים ישירות אליך, הוא הדבר החשוב ביותר שעליך לקיים. הדרך הטובה ביותר לעשות זאת היא על ידי קיום פגישות אחד על אחד שבועיות קבועות, בינך, לבין כל אחד מהעובדים. הפגישה צריכה להיות מתוכננת ומוגדרת כך ש-30 דקות בתחילת הפגישה שייכות לעובד, ו-30 הדקות האחרונות לך. אם העובד חורג מהזמן המוקצב לו, זה בסדר, ואתה תסתפק בפחות, כ

"האומנות והמדע בשאילת שאלות, היא המקור לכל ידע" - ת'ומאס ברגר פתרון בעיות אפקטיבי, באופן שלא יחזרו על עצמן, דורש חדירה לעומק הבעיה כך שיתגלו סיבות המקור השורשיות ויטופלו, במקום פתרון הבעיה הרגעית בלבד, באופן שמאפשר להתקדם אך לא מונע מהופעת הבעיות פעמים נוספות בעתיד. בפתרון בעיות נקודתי, במנגנון של "כיבוי שרפות" מרגיש מהיר ומלא אדרנלין, ולעיתים תחושת עשיה, אך לרוב מדובר בבזבוז משאבים, יחסית לפתרון הבעיה השורשית, במאמץ וזמן רב יותר, אך באופן שהבעיה לא תחזור. פתרון בעיות תוך התייחסות לסיבות השורש קשה, דורש ירידה לפרטים ולשינויים ארגוניים ובאופן בו אנשים עובדים, לכן עלול להיות מאתגר ורצוף מהמורות והתנגדויות. מודל חמש-למה, הוא פשוט להבנה וליישום, ולכן זהו הכלי הראשון המומלץ לשימוש בתהליך פתרון בעיות לעומק. אך אין לצפות לדרך יישום קלה בתוך הארגון, כיוון שיתכן ואנשים מסוימים ידרשו לשינויים משמעותיים בתכולת עבודתם או בתחומי אחריותם. מקורות מודל חמש-למה סקיצ'י טויודה, מאבות המהפכה התעשייתית היפנית, פיתח את המודל בשנות ה-30 של המאה ה-20. תעשיין,

"מחפשים קודם להבין, ואז להיות מובן . עיקרון זה הוא המפתח לתקשורת בינאישית יעילה" - סטפן קובי כולנו עבדנו במהלך השנים, עבור מגוון רחב של מנהלים שונים. מנהל שלקח פיקוד ושליטה לרמה חדשה ולא היה מוכן לקבל דעות עצמאיות של אחרים, מנהל אחר שדרש את כל תשומת הלב להרצאת משנתו, אך לעולם לא חשת שמקשיב לך, או מנהל שהרגיש חופשי לשפוך על סביבתו את מצבו הנפשי באותו יום, אך חסר כל רגישות למצבם הרגשי של העובדים האחרים. אמפתיה כתכונה מובילה למנהלים שאהבתי היו כמה תכונות חיוביות. הם היו מתחשבים, אדיבים, מעודדים, אינטליגנטיים, מודעים לעצמם וראויים לאמון. אך הדבר היחיד שהיה משותף לכל מנהלי הטובים ביותר היה אמפתיה. אמפתיה היא אחד מעמודי התווך של האינטליגנציה הרגשית. המילה אמפתיה מקורה ביוונית ופירושה, "מרגיש לתוך". אמפתיה היא היכולת לחוש את רגשותיהם של הסובבים אותנו. אנשים שיש להם אמפתיה חזקה יכולים להרגיש את הרגשות של אחרים כאילו הם שלהם. אמפתיה זו שונה מרגישות, שמרגישה רחמים עצמיים או רחמנות על אחרים. עם אמפתיה, אנחנו לא חייבים להסכים עם אחרים, אבל אנחנו יכולים להבין ולחו