מנכ"ל 360 CEO - להפוך עסק לנכס

"תרבות היא פסגת הערכים" - סימון דה ביובר תרבות ארגונית אינה רק עניין של חברות גדולות. בכל ארגון בו יותר מ-3 אנשים מתפתחת תרבות ארגונית כולל התנהגויות משותפות, שפה משותפת, התייחסות אחידה למקרים שונים וכו'. לא פורמלית ומאחורי הקלעים תרבות ארגונית היא אתוס. זו השתקפות נורמות ההתנהגות שמציגים רוב העובדים, לעיתים קרובות, בא לידי ביטוי דווקא בהתנהגויות הלא פורמליות ובנושים עליהם לא קיימים נהלים או פיקוח. בתרבות ארגונית טובה, התקשורת הלא פורמלית היא חיובית ומחזקת. בתרבויות ארגוניות שליליות, למרות התנהגות פורמלית תקינה, ההתנהגות הלא פורמלית שלילית ומחלישה, ולעיתים פוגענית כלפי חלק מהעובדים. פרק נוסף שיעניין אותך: מה נדרש לעובדים כדי להרגיש לגמרי מחוברים שיקוף סגנון הניהול תרבות ארגונית משקפת את סגנון הניהול של העסק. כשההנחיה מהבעלים או המנכ"ל היא "בצע את הוראותיי" ולא "עשה כפי שאני עושה", התרבות הארגונית עשויה להתפתח להיות שלילית. התרבות הארגונית השלילית מתבטאות בכך שעובדים מטילים ספק בהצדקת פעולה על פי הנחיית המנהל, ולעיתים מתקיי

"עימות גלוי עם הקיום הוא מסחרר ומשחרר" - דוד שילדס מידי פעם אתה נדרש לנהל שיחה קשה ולא נעימה. יתכן ומישהו אינו מבצע את תפקידו באופן ראוי, או שאדם חורג מסמכותו לעתים תכופות באופן שפוגע בתהליכי העבודה או באנשים אחרים. פעמים אחרות עליך להנחית על מישהו מידע או החלטה שאינו מוכן לה ושתגרום לו לשינוי משמעותי.  עליך לנהוג נכון כדי להיות אפקטיבי יותר ופוגעני פחות, כמו מנהיג. אל תעשה מזה עניין מוגזם אם אתה מרגיש שאתה חייב להפגין סמכות ניהולית, עשה את השיחה במשרד שלך, ישוב מאחורי שולחן הכתיבה. אך, אם ניתן, עדיף לך לנהל שיחה עם פחות טקס ויותר קרבה אנושית ואמפתיה, כדי להבטיח הקשבה וקליטה של בן השיח. לכך תבחר מקומות ניטרליים או בהם בן השיח שלך מרגיש בנות. פרק שיעניין אותך: שימוש במנהיגות להגדלת פריון היה כנה ואדיב בכל מצב יתכן ויש לך מידע מוטעה, או שקיים רקע וסיפור מסגרת למצב שאותו אינך מכיר. קח זאת בחשבון. אל תתחמק ואל תהיה מעורפל. היה כנה ופתוח בנוגע למצב, והעבר את המידע או ביקורת באופן ישיר ועובדתי, ללא הפגנת רגש מיותר. שמור על התנהגות אדיבה ופתוחה, כך שתוכל לשמוע ולהכיל את

"למנהל הטוב החכמה לבחור אנשים עם הכישורים המתאימים לבצע את המשימה הנדרשת, ומשמעת עצמית לא להתערב בזמן שהם עושים את זה" - תאודור רוזבלט מנהלים טובים הם נדירים. אך מיהו מנהל.ת טוב? מנהלים משמפיעים על הגיוסים ואיוש התפקידים, הם משפיעים על אופן ביצוע התפקידים והם משפיעים על היכולת של אחרים להצליח בתפקידים שלהם. אנשים נשארים או עוזבים ארגונים בגלל ובזכות הקשר עם המנהלים הישירים, והקשר הזה הוא גם המכריע בנוגע למוטיבציה של העובדים והנכונות שלהם להביע דעה, לקחת יוזמה ולקבל על עצמם אחריות. הגורם הקריטי הוא חיבור עובדים, שזה הקשר שמרגיש עובד לארגון, המידה בה העובדים מזהים שביכולת להשפיע על הצלחת הארגון ועד כמה הם תופסים את תפקידם כחשוב ונחושים להשפיע ולהצליח. נרחיב על כך בהמשך. בעיית איכות המנהלים מכון גלופ בדק ומצא שההחלטה, הבחירה המועמד למנוי מנהל, היא אחת ההחלטות החשובות ביותר שמתקבלות בארגון.  הניתוח הכמותי מגלה שב-82% מהמקרים, בחירת העובד עם בכישורים המתאימים היא שגויה . מנהלים גרועים עולים למשק מיליארדים בשנה, והצטופפות מנהלים גרועים בחברה, עלולים להביאה לקשיים ולהתמוטטות.

"טכנולוגיה היא משרת שימושי, אך אדון מסוכן" - קריסטיאן לוס לאנג הטכנולוגיה משנה כל הזמן את הדרך בה אנו עושים עסקים. בכל תעשייה, הטכנולוגיה השפיעה על מי עושה את העבודה, על השיטות לביצוע העבודה על מהירות ביצוע העבודה. אם הטכנולוגיה תמשיך לגרום לשינויים מהירים, אז . ארגונים לא יכולים להרשות לעצמם להישאר מאחור כשמדובר בטכנולוגיה, כיוון שהם יעשו מיושנים, איטיים, לא מחוברים ללקוחות ולא רלוונטים בתחרות הגלובלית שמתגברת ללא הרף. לא צריך לאמץ כל מגמה טכנולוגית, אלא להיות מודעים למגמות להעריך את ההשפעה הפוטנציאלית שלהם. בהמשך מספר מגמות דיגיטליות שארגונים צריכים לעקוב ולאמץ. בינה מלאכותית (AI) על ידי בינה מלאכותית, תהליכים עסקיים, ואף החלטות במהלך התהליך מבוצעות על ידי חומרה ותוכנה. כולנו מכירים מערכות כאלו בהזמנת כרטיסי טיסה, שכוללות מחירים דינמיים, חישובי מסלולים ומועדים, ואף לקיחה בחשבון של מגוון העדפות נוסע. כיום התהליכים הללו לוקחים חלקיקי שנייה, תהליכים שלפני 20 שנה דרשו עבודה מיגעת, איטית ויקרה של סוכני נסיעות. כיום מערכות כאלו מוכנסות בהדרגה לכל סוגי העסקים, בקצבים שונ

"במקום לדאוג מהדברים עליהם אינך יכול לשלוט, הפנה את הכוחות שלך לדברים אותם אתה יכול ליצור" - רוי ט. בנט לעיתים קרובות אנשים מקודמים לתפקידים שדורשים מנהיגות על סמך הביצועים הטובים שלהם בתפקידים יותר מוגדרים, משום שהם נראים שולטים במצב ואגרסיביים או בגלל שהם וותיקים ומכירים היטב את החברה וההנהלה. מחקר של חברת הסקרים גלופ ב-2015 גילה שחברות טועות במינוי מנהלים בכירים ומנכ"לים 82% מהזמן. תפקידי מנהיגות דורשים:  הנעת אנשים לפעולה מרצונם,  בניית מוטיבציה,  דוגמא אישית,  אסרטיביות חיובית,  עידוד אנשים ללקיחת אחריות,  בניית מערכות יחסים שמבוססות על אמון  וקבלת החלטות ללא עירוב פוליטיקה ושיקולים אישיים. מסתבר שדווקא כישורים ניהוליים מרשימים, נתפסים בצורה לא נכונה ופוגעים במעשה, ביכולת להנהיג, כוח וסמכות הנעת אנשים מתוך כוח וסמכות נתקלת בהתנגדות רבה. מנהלים מסתמכים על תואר התפקיד שלהם או הכוחניות שלהם נוטים לאבד את האמון, המוטיבציה והנכונות לשיתוף פעולה של האנשים שלהם.  מנהיגות אינה תפקיד. פרק שיעניין אותך: ארבעת הפרשים, דרכי התנהלות שגורמות להרס מערכות יחסים אכיפ