מנכ"ל 360 CEO - להפוך עסק לנכס

"אני תמיד רוצה להיות בפוקוס על מי שאני, בו בזמן שאני בגילוי עצמי" - אליסייה קיז שרה ישבה ליד שולחנה, בוהה במסך המחשב. בראש מתרוצצות מחשבות על המשפחה, על חוסר הביטחון שהיא מרגישה כיום לגבי מקומה בעבודה וההסחות מההפרעות מצד עמיתיה לעבודה. כאילו שזה לא מספיק, הסמארטפון שלה זמזם בהתראות ממדיה חברתית ומיילים. כשהיא מרגישה מעט המומה, היא לקחה נשימה עמוקה והחליטה לקחת הפסקה. כשהיא קמה מהשולחן שלה, הטלפון שלה זמזם שוב. היא העיפה מבט על המסך ופרצה בצחוק. זו הייתה תזכורת "להישאר ממוקדת" מאפליקציה שהורידה יום קודם לכן. שרה הרגישה קצת נבוכה, והתיישבה בחזרה ליד שולחנה וניסתה להתמקד. אבל הראש המשיך לשוטט להתראות שהיא פספסה והמשפחה, המצב בעבודה וזמזומי הסמארטפון שלה. אולי היא הייתה זקוקה לסוג אחר של תזכורת... כמו רצועת מכות חשמל נגד הסחות דעת. כולנו לעיתים כמו שרה. קשה לנו להישאר ממוקדים ובפוקוס בכל שעות העבודה. גם אם אתם טיפוסים מסודרים, עם מטרות ברורות ורשימת משימות לביצוע מתוחזקת, קשה לכם לעמוד בהצפה המתמדת של פניות, טלפונים, הודעות טקסט, אימיילים נכנסים, הודעות ברשתות חבר

"כל אחד יכול לאחוז בהגה הספינה, כאשר הים רגוע" - פובליליוס סירוס התרבות הארגונית תרבות ארגונית נוצרת וקיימת, בין אם בכוונה או בהתנהלות ובתהליך מקרי. מנהיגים צריכים להיות מודעים לתרבות הארגונית ולפעול באופן קבוע ומתמיד בכדי להשפיע ולעצב אותה. משנוצרה, תרבות ארגונית קשה לשינוי, ונדרשים שינויים משמעותיים במנהיגות החברה ובהרכב האנושי שלה כדי להוביל תרבות ארגונית למקום אחר. סובלנות היא ערך משמעותי שנותן למנהיגים יכולת לפתח ארגונים יצירתיים, בעלי גמישות ושלחבריהם יש מוטיבציה גבוהה ויכולת להשפיע. אולם סובלנות במקומות הלא נכונים עלולה לפגוע בתרבות הארגונית. אם אתה מאפשר לאנשים להתדרדר להאשמות הדדיות, אי-לקיחת אחריות, התנהגות לא מכבדת, זלזול בתהליכי הארגון או בתקנות שעל פיהם פועל הארגון, יהפכו הדברים האלו לחלק מהתרבות הארגונית. להורדה חינם חוברת עבודה: להפוך את העסק למערכת שיטתית הארגון כהשתקפות של המנהיג מנהיגים משפיעים מאוד על הארגון. הפעולות שמנהיג עושה או לא-עושה, ההתנהגות שלו והדברים שהוא מסכים "לסבול" הופכים למכנה המשותף הנמוך ביותר של הארגון כולו. 

"בארגון היררכי, כל עובד מתקדם עד לרמת חוסר-הכשרון שלו" - לורנס ג'יי פיטר אנשים נתקעים בתפקידים שלא מתאימים להם הורד חינם את החוברת: המדריך הקצר להתייעלות אישית בשנת 1968 פרסם לורנס ג'יי פיטר את העיקרון הפיטרי. בתמצית, העיקרון הפיטרי מתאר מצב בו בארגון היררכי, בו אנשים מקודמים לתפקידים במעלה ההיררכיה כתוצאה מהצלחתם בתפקיד הקודם. ההתקדמות במעלה ההיררכיה תיעצר כאשר העובד יגיע לתפקיד בו אינו מצליח להצטיין, ושם יישאר. כיוון שעובד מוכשר בארגון היררכי יישאר בתפקידו זמן קצר, ואילו העובד הפחות מוכשר יישאר בתפקידו זמן רב, ההסתברות של עובד בתפקיד מסוים להיות "לא-מוכשר" גבוהה בהרבה מסיכוייו לביות "מוכשר". דוגמאות מהחיים יש בשפע, הורד חינם את האינפוגרפיק: כך תעבוד 18 שעות פחות בשבוע תפקיד לא מתאים כשאתה מקבל קידום בעקבות הצטיינות, אתה עלול למצוא את עצמך בתפקיד בו אתה מתקשה ולא מתאים.   אם אתה מצוין בעבודה בתוך מסגרת וכללים, אתה עשוי להיות גרוע באבחון התהליכים וקביעת התהליכים. אתה גם עלול לרצות לכפות כללים על כולם ובכך לצמצם את התרו

"בחר עיסוק שאתה אוהב, ולא תהיה צריך לעבוד בימייך" - קונפוציוס בפוסט ניתוח אישיות, כלי לתקשר ולהשפיע יותר , הצגתי את 16 סוגי האישיות ע"פ מבחן Myers Briggs.  תוכלו למצוא שם הסבר כללי על סוגי האישיות וקישורים למבחן עצמי אותו ניתן לעשות בכדי להכיר את עצמך, יקירייך ואנשים שאיתם עובדים. מכל סוג אישיות ניתן להתפתח לניהול והנהגה, אולם אופן ההתנהגות בתפקיד יהיה שונה, על פי האישיות. כדאי להכיר את עצמך ואת העובדים איתך בכדי להיות כנה ואותנטי, ולעשות את עצמך יותר אפקטיבי על ידי צירוף אנשים עם תכונות משלימות שיקחו על עצמם אחריות בסביבתך וגם יציגו לך צורת ניתוח והסתכלות שונה על דברים. 16 סוגי אישיות בשיטת Jung/Myers Briggs מוגדרים 16 תבניות אישיות, שכל אחת מוגדרת על ידי 4 פרמטרים, כשכל פרמטר יכול להיות אחד משתי תכונות הפוכות. האחוזים מציינים את החלק היחסי באוכלוסייה המציג את התכונה. סגנון אנרגיה    - אנרגיה מוחצנו  E 49% - אוהב לעבוד עם אחרים, להיות חלק מצוות ולהיות במקומות עם הרבה אנשים ורעש    - אנרגיה מופנמת I 51% - אוהבים לעבוד לבד, בקבוצות קטנות ומקומות שקטים סגנו

"היררכיה היא לשחקים. בגיהינום, כולם שווים" - ניקולס גומז דה-ווילה כל בעל עסק או מנכ"ל יודע שקשה מאוד למצוא את נקודת האיזון בין להיות אהוב ומחובר לצוות והעובדים לבין להיות סמכותי ומכובד. רוב המנהלים הבכירים גם כושלים בכך ומוצאים את עצמם במקום קיצוני מידי לאחד הצדדים. אולם אלו לא הברירות היחידות. ניתן למצוא מעסיקים ומנהיגים מצליחים שיושבים מידי פעם, ועסוקים כתף אל כתף עם העובדים בדרגים הנמוכים ביותר. בארגונים כאלו נוצרת לכידות ומחויבות גבוהה שמאפשרים לכלל העובדים להיות מעורבים בכל פעולות הארגון. ניהול בעל אופי כזה ממחיש את הנזק ובזבוז המשאבים העצום שקיים במבנה ארגוני היררכי, עם דרגים ברורים ומובדלים וקווי סמכות ושליטה קשיחים. פרק נוסף שיעניין אותך: מה נדרש לעובדים כדי להרגיש לגמרי מחוברים ערבוב בין הנהלה לעובדים ארגונים ששוברים היררכיות ומשלבים בפעילות היומיומית אנשי הנהלה ועובדים מכל הדרגים והתפקידים כוללים את גוגל, פייסבוק, יוטיוב, אליבבה ורבים אחרים. התוצאה היא מעורבות גבוהה של עובדים בשיפורים והתייעלות וכן במציאת פתרונות לבעיות שמתעוררות ולאתגר